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“剑”指热点难点 “改”出发展高地
本报记者 高乐
2017年9月以来，宝塔区教育系统坚持改革导向和问题导向，按照“深改革、建机制，强弱项、补短板，建队伍、提质量”的思路，以深化中小学校人事制度和收入分配制度两项改革为切入点，以城区一中、二中、三中和五中的教育改革为突破口进行了大胆探索实践，着力破解制约教育发展的体制机制性障碍，教育领域改革不断深化，教育发展步伐不断加快。
找准“症结”，全面吹响教育改革号角
“教育是最大的民生，人民满意是衡量教育改革的标尺。各级各部门要切实提高政治站位，以更大的魄力和更强的勇气办好高质量教育，争当延安教育事业发展排头兵。”在7月10日召开的宝塔区教育改革座谈会上，市委常委、宝塔区委书记刘景堂如是说。
记者在会上了解到，目前，全区教育领域综合改革已取得了明显进展和成效，“两项创建”工作有序推进，办学条件明显改善，办学活力不断激发，招生制度改革效应逐步放大，为教育事业发展注入了新的生机与活力。
而在一年前，宝塔区还在为难以找准制约教育发展的“症结”，进而有针对性地推动改革工作头疼不已。
为此，从2017年7月3日至7月15日，宝塔区区委、区政府抽调区人大办、区政府办、教体局、人社局等7个部门36名干部，开展了为期13天的专题调研，广泛征求意见建议，全面掌握教育发展情况。通过调研发现，宝塔区教育主要存在教育布局不合理、教育发展不均衡、教育保障水平低、办学机制缺乏活力等问题，这些问题严重制约着全区教育的发展。
在吃透区情、找准“症结”的前提下，宝塔区委、区政府审时度势，以城区一中、二中、三中和五中教育改革为突破口，掀开了新一轮改革的序幕。制定出台了《关于全面加强教育工作的意见》《关于进一步深化中小学人事制度和收入分配制度改革的意见》等5个纲领性文件，为全区教育改革发展指明了方向。建立了定期议教制度、区级领导定点联系学校制度、部门单位支教制度、目标责任考核奖惩制度4项工作运行机制，有力地推动了全区教育改革工作向纵深发展。全面深化人事制度和收入分配制度“两项改革”，不断推进招生入学制度改革，进一步激发办学活力。实施“两项创建”，着力改善办学条件，科学规划学校布局，办学条件得到极大改善，学校面貌焕然一新。
灵活用人，彻底改变人浮于事现状
“作为中层管理者，除了履行上传下达的管理职能外，还应履行什么职责？”“在布置工作任务的过程中遇到推诿情况怎么办？”……1月23日，宝塔区第五中学举办了中层管理人员聘任大会，通过竞聘演讲、试题答辩、现场打分等方式，成功选聘了15名中层管理人员。
为进一步深化学校人事制度改革，区五中结合学校实际情况，制定了新的《人事制度改革暨教师岗位聘用实施方案》，分4个步骤全力推进人事改革：通过日常观察、工作实绩、民意测评、推荐上报的方式，组建新一届校级领导班子；通过举办中层管理人员竞聘演讲大会选聘中层管理人员；根据分级授权的指导思想，由年级管委会进行班主任和一线教师的聘任；进行了教辅后勤人员的聘任，形成了干部能上能下、教职工能进能出的充满竞争和活力的管理机制。
“学校整体工作作风有了根本性转变，‘做在前、冲在前’的领导多了，提前到岗的班主任多了，教师均能按时上下班，学生的精神面貌有了显著转变。”该校校长李培忠高兴地说。如今的区五中，领导班子和教师队伍有活力、能思考、会作为，各项工作有序开展，教风学风均有极大好转。
谈及竞聘上岗对教师的影响，宝塔区第一中学教师惠祝红认为是让大家更有紧迫感了。她告诉记者，现在学校实行竞聘上岗，去年寒假的教师竞聘大赛她也参加了，成功被聘为小学语文教师。学校还规定，以后每年都要竞聘一次，这让她很有紧迫感。她说，今后要加强学习，不断提高自身的综合素质和工作能力。
2017年9月，宝塔区积极探索改革试点工作，在区一中、二中、三中、五中4所学校进行人事制度改革，着力创造一个公平、竞争、择优的用人机制。坚持“按需设岗、按岗定编，精简高效、岗聘对应”的原则，科学合理地设置岗位，并逐步以岗位管理取代身份管理。落实校长办学自主权，全面推行聘用制，由教体局聘校长，校长聘用学校副校长、中层干部，校委会聘用教职工，并强化聘后管理和绩效考核。同时，妥善分流落聘人员，对部分年龄较大、长期患病人员，首先安排在校内到教辅、后勤岗位上，其次交回区教体局进行统一分流安置。
通过人事制度改革，4个试点学校的9名中层干部和骨干教师脱颖而出，走上了领导岗位，落聘了14名原任副校长、中层，建立了干部能上能下的选人用人机制；落聘教职工22人，将129名符合“30年工龄、50周岁”的人员全部由教体局妥善分流，教师平均年龄由改革前的45周岁下降为41周岁，优化了教职工队伍。
绩效分配，激发教师队伍内生动力
为充分调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力，2017年12月，宝塔区在城区一中、三中等4所中学推行绩效工资改革，并于今年1月扩大到全区中小学、幼儿园。学校实行绩效工资制，在收入分配上向一线教师、优秀教师和关键岗位倾斜，克服了能力高低一个样、干好干差一个样、干和不干一个样的“大锅饭”弊端，真正体现了一流业绩、一流报酬。
冯梅是区一中的一名化学老师，同时也是该校九年级（2）班的班主任。她告诉记者，以前自己一个月的工资是4000元左右，基本没有额外收入，实行绩效工资制度以后，是多劳多得、优劳多得，一个月算下来能多挣2500元左右。
“绩效工资改革方案实施后，以中学语数外满工作量为例，绩效津贴基本达到2200元左右，比原来多1200元左右，个别教师因为工作量不足，还拿不到改革前的实发工资。干得多就挣得多，待遇的变化大大激活了教师的工作动力，焕发了教师的工作热情。”区一中校长冯志督说，从前教师不愿代课、不愿承担工作任务的现象一去不复返，主动要求带课、要求增加工作量的变多了。
在区三中，教师的绩效考核规则更加细化。该校校长范光平介绍，他们将教师的绩效分为过程绩效和终端绩效两部分，过程绩效重视“量”，即与教师的工作量和考勤结果相关联；终端绩效重视“质”，决定教师的评优树模、职称评定、评聘分流等。这样一来，就拉大了一线教师与教辅后勤人员收入的差距，充分体现了“多劳多得、优劳优酬”，激励教师多带课、带好班，极大地提高了教职工的工作积极性。
教育要发展，根本靠改革。区五中校长李培忠在宝塔区教育改革座谈会上作交流发言时，把教育改革形象地比作“爬山”。他说：“逛马路固然很轻松，但让我们去爬山吧，因为越过山顶，你会看到一轮红日正在冉冉升起。”我们相信，在宝塔区委和政府的科学决策下，在广大教育工作者的辛勤耕耘下，宝塔区的教育改革必将如跃出地平线的红日，放射万丈曙光，为全区教育事业发展注入强大动力。
2017年9月以来，宝塔区教育系统坚持改革导向和问题导向，按照“深改革、建机制，强弱项、补短板，建队伍、提质量”的思路，以深化中小学校人事制度和收入分配制度两项改革为切入点，以城区一中、二中、三中和五中的教育改革为突破口进行了大胆探索实践，着力破解制约教育发展的体制机制性障碍，教育领域改革不断深化，教育发展步伐不断加快。
找准“症结”，全面吹响教育改革号角
“教育是最大的民生，人民满意是衡量教育改革的标尺。各级各部门要切实提高政治站位，以更大的魄力和更强的勇气办好高质量教育，争当延安教育事业发展排头兵。”在7月10日召开的宝塔区教育改革座谈会上，市委常委、宝塔区委书记刘景堂如是说。
记者在会上了解到，目前，全区教育领域综合改革已取得了明显进展和成效，“两项创建”工作有序推进，办学条件明显改善，办学活力不断激发，招生制度改革效应逐步放大，为教育事业发展注入了新的生机与活力。
而在一年前，宝塔区还在为难以找准制约教育发展的“症结”，进而有针对性地推动改革工作头疼不已。
为此，从2017年7月3日至7月15日，宝塔区区委、区政府抽调区人大办、区政府办、教体局、人社局等7个部门36名干部，开展了为期13天的专题调研，广泛征求意见建议，全面掌握教育发展情况。通过调研发现，宝塔区教育主要存在教育布局不合理、教育发展不均衡、教育保障水平低、办学机制缺乏活力等问题，这些问题严重制约着全区教育的发展。
在吃透区情、找准“症结”的前提下，宝塔区委、区政府审时度势，以城区一中、二中、三中和五中教育改革为突破口，掀开了新一轮改革的序幕。制定出台了《关于全面加强教育工作的意见》《关于进一步深化中小学人事制度和收入分配制度改革的意见》等5个纲领性文件，为全区教育改革发展指明了方向。建立了定期议教制度、区级领导定点联系学校制度、部门单位支教制度、目标责任考核奖惩制度4项工作运行机制，有力地推动了全区教育改革工作向纵深发展。全面深化人事制度和收入分配制度“两项改革”，不断推进招生入学制度改革，进一步激发办学活力。实施“两项创建”，着力改善办学条件，科学规划学校布局，办学条件得到极大改善，学校面貌焕然一新。
灵活用人，彻底改变人浮于事现状
“作为中层管理者，除了履行上传下达的管理职能外，还应履行什么职责？”“在布置工作任务的过程中遇到推诿情况怎么办？”……1月23日，宝塔区第五中学举办了中层管理人员聘任大会，通过竞聘演讲、试题答辩、现场打分等方式，成功选聘了15名中层管理人员。
为进一步深化学校人事制度改革，区五中结合学校实际情况，制定了新的《人事制度改革暨教师岗位聘用实施方案》，分4个步骤全力推进人事改革：通过日常观察、工作实绩、民意测评、推荐上报的方式，组建新一届校级领导班子；通过举办中层管理人员竞聘演讲大会选聘中层管理人员；根据分级授权的指导思想，由年级管委会进行班主任和一线教师的聘任；进行了教辅后勤人员的聘任，形成了干部能上能下、教职工能进能出的充满竞争和活力的管理机制。
“学校整体工作作风有了根本性转变，‘做在前、冲在前’的领导多了，提前到岗的班主任多了，教师均能按时上下班，学生的精神面貌有了显著转变。”该校校长李培忠高兴地说。如今的区五中，领导班子和教师队伍有活力、能思考、会作为，各项工作有序开展，教风学风均有极大好转。
谈及竞聘上岗对教师的影响，宝塔区第一中学教师惠祝红认为是让大家更有紧迫感了。她告诉记者，现在学校实行竞聘上岗，去年寒假的教师竞聘大赛她也参加了，成功被聘为小学语文教师。学校还规定，以后每年都要竞聘一次，这让她很有紧迫感。她说，今后要加强学习，不断提高自身的综合素质和工作能力。
2017年9月，宝塔区积极探索改革试点工作，在区一中、二中、三中、五中4所学校进行人事制度改革，着力创造一个公平、竞争、择优的用人机制。坚持“按需设岗、按岗定编，精简高效、岗聘对应”的原则，科学合理地设置岗位，并逐步以岗位管理取代身份管理。落实校长办学自主权，全面推行聘用制，由教体局聘校长，校长聘用学校副校长、中层干部，校委会聘用教职工，并强化聘后管理和绩效考核。同时，妥善分流落聘人员，对部分年龄较大、长期患病人员，首先安排在校内到教辅、后勤岗位上，其次交回区教体局进行统一分流安置。
通过人事制度改革，4个试点学校的9名中层干部和骨干教师脱颖而出，走上了领导岗位，落聘了14名原任副校长、中层，建立了干部能上能下的选人用人机制；落聘教职工22人，将129名符合“30年工龄、50周岁”的人员全部由教体局妥善分流，教师平均年龄由改革前的45周岁下降为41周岁，优化了教职工队伍。
绩效分配，激发教师队伍内生动力
为充分调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力，2017年12月，宝塔区在城区一中、三中等4所中学推行绩效工资改革，并于今年1月扩大到全区中小学、幼儿园。学校实行绩效工资制，在收入分配上向一线教师、优秀教师和关键岗位倾斜，克服了能力高低一个样、干好干差一个样、干和不干一个样的“大锅饭”弊端，真正体现了一流业绩、一流报酬。
冯梅是区一中的一名化学老师，同时也是该校九年级（2）班的班主任。她告诉记者，以前自己一个月的工资是4000元左右，基本没有额外收入，实行绩效工资制度以后，是多劳多得、优劳多得，一个月算下来能多挣2500元左右。
“绩效工资改革方案实施后，以中学语数外满工作量为例，绩效津贴基本达到2200元左右，比原来多1200元左右，个别教师因为工作量不足，还拿不到改革前的实发工资。干得多就挣得多，待遇的变化大大激活了教师的工作动力，焕发了教师的工作热情。”区一中校长冯志督说，从前教师不愿代课、不愿承担工作任务的现象一去不复返，主动要求带课、要求增加工作量的变多了。
在区三中，教师的绩效考核规则更加细化。该校校长范光平介绍，他们将教师的绩效分为过程绩效和终端绩效两部分，过程绩效重视“量”，即与教师的工作量和考勤结果相关联；终端绩效重视“质”，决定教师的评优树模、职称评定、评聘分流等。这样一来，就拉大了一线教师与教辅后勤人员收入的差距，充分体现了“多劳多得、优劳优酬”，激励教师多带课、带好班，极大地提高了教职工的工作积极性。
教育要发展，根本靠改革。区五中校长李培忠在宝塔区教育改革座谈会上作交流发言时，把教育改革形象地比作“爬山”。他说：“逛马路固然很轻松，但让我们去爬山吧，因为越过山顶，你会看到一轮红日正在冉冉升起。”我们相信，在宝塔区委和政府的科学决策下，在广大教育工作者的辛勤耕耘下，宝塔区的教育改革必将如跃出地平线的红日，放射万丈曙光，为全区教育事业发展注入强大动力。