发布日期:2026年01月20日
辽宁政策供给视角下交通运输业高技能人才 队伍建设的问题解析及消解对策
党的二十大报告首次将大国工匠、高技能人才提升到国家战略人才高度。当前，辽宁全面振兴正处于关键时期，交通运输作为经济社会发展的“先行官”，其高技能人才队伍建设直接关系到产业升级的“质”与区域发展的“劲”。尽管辽宁初步构建起多层次的人才培养体系，但仍面临供需错配、培养脱节、激励不足等现实困境。为破解上述困境，更精准地对接产业需求，需构建动态精准的需求机制、深化以企为主的融合模式、营造崇尚技能的社会氛围，让高技能人才真正“香”起来。
一、辽宁省高技能人才队伍建设的政策架构与实践
辽宁省高技能人才队伍建设，始终以“党管人才”为根本遵循，初步构建起层次分明的政策与实施体系。这体现了将党的政治优势和组织优势转化为人才优势的核心逻辑。辽宁省在《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》基础上，结合区域实际出台《辽宁省新时代高技能人才队伍建设实施方案》，其中以产业需求为导向，将人才培养体系精准嵌入交通运输等产业链之中；以强化企业主体为目标，通过财税激励等措施激发其内生动力；以推动评价改革为目标，着力打破人才评价与职称评审间壁垒。这一政策框架在交通运输领域得到具体实践，省交通运输厅聚焦综合交通、智慧交通等发展重点，提出更具行业针对性的技能标准，国有企业通过制定内部高技能人才培养方案，让上层政策在本企业能够落实落地。
二、交通运输业高技能人才队伍建设所面临的现实困境
（一）政策引导与市场实需的时滞困境
目前，辽宁省人力资源和社会保障厅定期编制并发布《辽宁省急需紧缺技能人才目录》，力图为各大高校和求职者提供方向性信号。然而，在实践中政策引导与市场实需之间存在明显时滞。一方面人才目录的更新往往滞后于技术更新迭代，难以精准捕捉到智慧交通等新兴领域所催生的即时性、复合型岗位需求。另一方面中小型运输企业所需动态且零散的技能需求，缺乏有效渠道向外传导，导致部分职业院校专业设置、课程内容未能及时跟进行业所需技术，进一步加剧高技能人才“所用非学”的现实困境。
（二）政策覆盖与实施效能的落差困境
为落实党的二十届四中全会提出“建设现代化产业体系，巩固壮大实体经济根基”战略部署，辽宁省着力构建全方位人才支持政策体系。然而在交通运输业实践中的效能却出现“局部失效”。究其原因，一是在技能培训环节，政府主导的普惠性培训与企业技术攻关需求契合度不高，难以有效激发企业的内生动力。二是在技能评价环节，政策推行的职业技能等级认定，在企业内部“含金量”尚未明确。不同行业技能类型不同，有些较小众专业并没有统一的考评聘体系，特别是现有评价标准未能真正指向解决复杂现场问题的能力。交通运输业内部统一、权威且被广泛认可的技能评价体系缺位，使政策意图“最后一公里”大打折扣。
（三）政策框架与落地效果的梗阻困境
综合国力的竞争归根到底是人才的竞争、劳动者素质的竞争。当前辽宁省已从薪酬待遇、贯通发展等多维度，搭建高技能人才的激励政策框架。但预期效应在向交通运输业尤其是传统运营领域传导时发生“梗阻”。首先薪酬激励的“技能价值”在具体分配环节被稀释，高技能人才薪酬水平普遍低于同层级管理岗，技能要素参与分配机制不健全，“技高者多得”未能广泛实现。其次职业发展“天花板”问题依然存在，高技能人才向技术管理岗晋升通道狭窄，职工普遍感到高技能岗位吸引力不足。最后从行业整体氛围看，崇尚技能的“工匠文化”尚未深入人心，其社会认同与职业荣誉感欠缺，一定程度上削弱政策激励效果。
三、交通运输业高技能人才队伍建设的消解对策
（一）紧贴产业发展需求，构建动态精准的需求机制
为弥补政策引导与市场实需之间的时滞，必须动态更新静态目录发布模式，构建贯穿“监测—预测—响应”全链条适配系统。一是升级高技能人才需求智能检测平台。由省交通运输主管部门牵头，联合人社等部门共同建设“高技能人才监测中心”，实时接入重点工程项目数据、新技术应用场景报告等多源信息，运用大数据与人工智能技术手段进行动态且可视化展示。二是推行“未来技能”清单管理与先行培育制度。针对交通大数据分析、绿色能源交通设施管理等前沿领域，由行业主管部门组织专家定期研判并发布“未来技能清单”。对于单一技能，鼓励企业与职业院校组建“培育联合体”共同攻克，在标准开发、师资培训、实训基地等方面先行先试，缩短从技术萌新到技术人才的成长周期。
（二）立足稳岗位保用工，深化企业为主的融合模式
破解“供需脱节”，核心是把企业主体地位从原则落到制度实处，推动培养与评价深度协同。一方面，深化企业新型学徒制的岗位胜任力定制，鼓励企业将学徒培养与关键技术岗位储备、生产工艺革新绑定，企业开展的“项目制”学徒培训经认定可视同研发投入、享受税费优惠；支持大型交通企业通过技能大师工作室向中小企业开放培训资源，发挥行业带动作用。另一方面，构建“行业主导、企业认可”的技能评价体系，由交通运输行业主管部门牵头，联合龙头企业、一线高技能人才、职业院校组建技能标准委员会，动态更新评价标准，创新“ 模块化”考核方式，打造业内统一权威的评价体系。
（三）构建党建赋能技能，营造崇尚技能的社会氛围
要有效解决高技能人才激励政策落地难问题，需充分发挥党建的引领和保障作用，将融合体现在价值显性化激励上。譬如在薪酬回报上，党组织牵头建立与技能、绩效挂钩的分配制度，将即时奖励与党员先锋作用考核结合，让技能价值可量可感；在职业发展上，党组织需设计技能人才向技术、管理贯通“双通道”，应优先明确党员技能人才向技术管理岗位转型的可视化路径；在文化氛围上，党委应系统打造“交通工匠”品牌，通过设立党员工匠室将技能荣誉与党内表彰相结合等方式，使崇尚技能成为植入企业内部、深入职工心里的集体认同。
〔作者单位：中国铁路沈阳局集团公司党校；本文系2025年度辽宁省党校系统科研协作课题“辽宁政策供给视角下交通运输业高技能人才队伍建设优化研究”（项目编号：LDXZ25053）〕
一、辽宁省高技能人才队伍建设的政策架构与实践
辽宁省高技能人才队伍建设，始终以“党管人才”为根本遵循，初步构建起层次分明的政策与实施体系。这体现了将党的政治优势和组织优势转化为人才优势的核心逻辑。辽宁省在《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》基础上，结合区域实际出台《辽宁省新时代高技能人才队伍建设实施方案》，其中以产业需求为导向，将人才培养体系精准嵌入交通运输等产业链之中；以强化企业主体为目标，通过财税激励等措施激发其内生动力；以推动评价改革为目标，着力打破人才评价与职称评审间壁垒。这一政策框架在交通运输领域得到具体实践，省交通运输厅聚焦综合交通、智慧交通等发展重点，提出更具行业针对性的技能标准，国有企业通过制定内部高技能人才培养方案，让上层政策在本企业能够落实落地。
二、交通运输业高技能人才队伍建设所面临的现实困境
（一）政策引导与市场实需的时滞困境
目前，辽宁省人力资源和社会保障厅定期编制并发布《辽宁省急需紧缺技能人才目录》，力图为各大高校和求职者提供方向性信号。然而，在实践中政策引导与市场实需之间存在明显时滞。一方面人才目录的更新往往滞后于技术更新迭代，难以精准捕捉到智慧交通等新兴领域所催生的即时性、复合型岗位需求。另一方面中小型运输企业所需动态且零散的技能需求，缺乏有效渠道向外传导，导致部分职业院校专业设置、课程内容未能及时跟进行业所需技术，进一步加剧高技能人才“所用非学”的现实困境。
（二）政策覆盖与实施效能的落差困境
为落实党的二十届四中全会提出“建设现代化产业体系，巩固壮大实体经济根基”战略部署，辽宁省着力构建全方位人才支持政策体系。然而在交通运输业实践中的效能却出现“局部失效”。究其原因，一是在技能培训环节，政府主导的普惠性培训与企业技术攻关需求契合度不高，难以有效激发企业的内生动力。二是在技能评价环节，政策推行的职业技能等级认定，在企业内部“含金量”尚未明确。不同行业技能类型不同，有些较小众专业并没有统一的考评聘体系，特别是现有评价标准未能真正指向解决复杂现场问题的能力。交通运输业内部统一、权威且被广泛认可的技能评价体系缺位，使政策意图“最后一公里”大打折扣。
（三）政策框架与落地效果的梗阻困境
综合国力的竞争归根到底是人才的竞争、劳动者素质的竞争。当前辽宁省已从薪酬待遇、贯通发展等多维度，搭建高技能人才的激励政策框架。但预期效应在向交通运输业尤其是传统运营领域传导时发生“梗阻”。首先薪酬激励的“技能价值”在具体分配环节被稀释，高技能人才薪酬水平普遍低于同层级管理岗，技能要素参与分配机制不健全，“技高者多得”未能广泛实现。其次职业发展“天花板”问题依然存在，高技能人才向技术管理岗晋升通道狭窄，职工普遍感到高技能岗位吸引力不足。最后从行业整体氛围看，崇尚技能的“工匠文化”尚未深入人心，其社会认同与职业荣誉感欠缺，一定程度上削弱政策激励效果。
三、交通运输业高技能人才队伍建设的消解对策
（一）紧贴产业发展需求，构建动态精准的需求机制
为弥补政策引导与市场实需之间的时滞，必须动态更新静态目录发布模式，构建贯穿“监测—预测—响应”全链条适配系统。一是升级高技能人才需求智能检测平台。由省交通运输主管部门牵头，联合人社等部门共同建设“高技能人才监测中心”，实时接入重点工程项目数据、新技术应用场景报告等多源信息，运用大数据与人工智能技术手段进行动态且可视化展示。二是推行“未来技能”清单管理与先行培育制度。针对交通大数据分析、绿色能源交通设施管理等前沿领域，由行业主管部门组织专家定期研判并发布“未来技能清单”。对于单一技能，鼓励企业与职业院校组建“培育联合体”共同攻克，在标准开发、师资培训、实训基地等方面先行先试，缩短从技术萌新到技术人才的成长周期。
（二）立足稳岗位保用工，深化企业为主的融合模式
破解“供需脱节”，核心是把企业主体地位从原则落到制度实处，推动培养与评价深度协同。一方面，深化企业新型学徒制的岗位胜任力定制，鼓励企业将学徒培养与关键技术岗位储备、生产工艺革新绑定，企业开展的“项目制”学徒培训经认定可视同研发投入、享受税费优惠；支持大型交通企业通过技能大师工作室向中小企业开放培训资源，发挥行业带动作用。另一方面，构建“行业主导、企业认可”的技能评价体系，由交通运输行业主管部门牵头，联合龙头企业、一线高技能人才、职业院校组建技能标准委员会，动态更新评价标准，创新“ 模块化”考核方式，打造业内统一权威的评价体系。
（三）构建党建赋能技能，营造崇尚技能的社会氛围
要有效解决高技能人才激励政策落地难问题，需充分发挥党建的引领和保障作用，将融合体现在价值显性化激励上。譬如在薪酬回报上，党组织牵头建立与技能、绩效挂钩的分配制度，将即时奖励与党员先锋作用考核结合，让技能价值可量可感；在职业发展上，党组织需设计技能人才向技术、管理贯通“双通道”，应优先明确党员技能人才向技术管理岗位转型的可视化路径；在文化氛围上，党委应系统打造“交通工匠”品牌，通过设立党员工匠室将技能荣誉与党内表彰相结合等方式，使崇尚技能成为植入企业内部、深入职工心里的集体认同。
〔作者单位：中国铁路沈阳局集团公司党校；本文系2025年度辽宁省党校系统科研协作课题“辽宁政策供给视角下交通运输业高技能人才队伍建设优化研究”（项目编号：LDXZ25053）〕